インターンシップの応募数を増やすコツ5選！中小企業の認知度アップ法

インターンシップの応募数を増やすことは、採用活動を促進させるポイントです。

ただし中小企業の場合、大企業と比べると、知名度や採用にかけられるコストに限りがあります。

どうすれば限られた予算の中で、インターンシップの応募者数を増やし、採用につなげられるのでしょうか。

今回は、インターンシップへの応募数を増やすためにおさえておきたいポイントを解説します。

インターンシップに応募が来ない、とお悩みの採用担当者様は必見です。

インターンシップ制度改正と学生の動向

インターンシップの応募数を増やすための方法の前に、まずは最近のインターンシップの動向を把握しましょう。

インターンシップの参加割合は９割

株式会社マイナビの調べでは、2025年卒のインターンシップ・仕事体験の参加率は89.5％となり、調査開始以来、過去最高の数値を示しました。

（画像出典：株式会社マイナビ　2025年卒 大学生インターンシップ・就職活動準備実態調査～中間総括～）

ただし少子化によって学生数が著しく減少していることは、昨今の報道のとおりです。

そして少子化による学生の現象傾向は、今後いっそう加速することが予測されます。

（画像出典：文部科学省　地域社会の現状・課題と将来予測の共有について）

学生の絶対数が少なくなれば、優秀な学生の取り合いはますます激しさを増すでしょう。

抜本的な対策なしに、インターンシップの応募数を増やすことは困難です。

インターンシップは3年生からスタート

三省合意によるインターンシップの制度改正に伴い、インターンシップの条件は次のように改変されています。

• 開催日数が5日以上

• 開催日数の半分以上で職場体験の機会が必要

• インターンシップに参加できるのは3年生以上

• インターンシップで集めた学生の情報は採用活動に活用可能

新しいインターンシップ制度下では、大学低学年を対象にしたものや期間の短いものは、インターンシップに該当しません。

ただし5日以上でその半分以上の日程で職業体験の機会を持つなどの条件を満たせば、3年生対象のインターンシップで集めた学生の情報は、採用活動に活用できます。

これに伴いインターンシップの主な目的は企業に対する認知や興味喚起から、応募する企業を比較検討する場に変わりました。

つまり新卒の採用活動は早期化しています。

こういった情勢に対処するために、大学低学年と接点を持ち、認知度を高めておくことが欠かせません。

インターンシップは学生にとってに早期の内定獲得に向けた機会

学生がインターンシップに応募先企業を選ぶ際、入社意欲が高い企業を優先する傾向がみられます。

就職みらい研究所の調べでは、インターンシップに応募したきっかけの78.5％で最多であったのは、「業種理解を深めたい」というものです。

ついで、「採用選考に有利に働くと考えたから」という理由もランクインしています。

学生は、インターンシップと採用選考のつながりを強く意識しています。

また制度改正に伴い、インターンシップを採用活動に活用する企業を選びたいという学生が増加しました。

学生がインターンシップを、「早期の内定獲得に向けた機会」と位置づけていることが、うかがえます。

インターンシップで応募数を増やすポイント5選

インターンシップで応募数を増やすために、おさえるべきポイントは次の5つです。

1：採用ブランディングで知名度・認知度アップ

先述のとおり新制度下でのインターンシップは、採用活動に直結する重要な機会です。

インターンシップのタイミングまでに、企業の認知度を高め、強みや魅力を学生に伝える必要があります。

そこで重要なのが、採用ブランディングです。

採用ブランディングをおこなえば、幅広い学生層に訴求できます。

採用ブランディングでは、大企業にはない自社だけの魅力をアピールすると同時に、学生が知りたい情報を提供することも大切です。

僕と私と株式会社の調べによれば、Z世代が就職先の企業を選ぶ上で重視するのは「やりたい仕事がある」や「福利厚生や休日・休暇」でした。

（画像引用元：僕と私と株式会社　会社選び・就活に関する意識調査）

こういったＺ世代が興味を持つ情報を織り交ぜながら情報発信することが、採用ブランディングに成功するポイントです。

大学3年生に加えて低学年をターゲットにした採用ブランディングも念入りにおこないインターンの参加につなげましょう。

2：インターンシップの募集媒体を適切に選定し組み合わせる

インターンシップの募集媒体には、次のようなものがあります。

1. 求人サイト

2. インターンシップイベント

3. 大学（就職課・キャリア支援課に募集要項を送付）

4. 自社採用サイト

5. SNS

たとえば求人サイトやインターンシップイベント、就職課・キャリア支援課には、多くの学生との接点を持てるメリットがあります。

その反面でほかの企業の情報に埋もれやすいため、訴求力の低下が懸念されるのは弱点です。

また自社が望む人材にダイレクトに訴求するのが難しいため、コストの割に採用活動が進まない可能性もあります。

一方、自社サイトやSNSを使ったインターンシップの告知は、効果を発揮するまでに時間を要します。

しかし発信した情報は蓄積され、自社の魅力を伝える資産として次年度以降も効力を発揮するのが大きな魅力です。

また自社サイトやSNSでは、文字だけでなく写真や動画といったさまざまな表現方法で訴求できます。

特にSNSを使った採用活動は、ソーシャルリクルーティングとして、注目される手法です。

ソーシャルリクルーティングは、いち早く取り組み始めるほど、高い効果が期待できます。

まだソーシャルリクルーティングを実施していない場合は、すぐにでも取り入れたい採用手法です。

このようにそれぞれの募集方法には、異なる強みと弱点があります。

バランスをとりながら組み合わせて活用することで採用ブランディングが加速し、インターンシップの応募者獲得につながるでしょう。

3：インターンシップの選択肢を増やす

インターンシップの日程は、幅を持たせて設定してください。

学生が参加しやすくなり、応募者を増やす効果につながります。

（画像出典：株式会社マイナビ　2025年卒 大学生インターンシップ・就職活動準備実態調査～中間総括～）

大学3年生として講義を受けながら参加する学生にとって、5日以上の日程をインターンシップに投じることは、かなり難易度の高いハードルです。

実際、半数以上の学生が、インターンシップに参加する時間の捻出に悩んでいます。

（画像出典：株式会社マイナビ　2025年卒 大学生インターンシップ・就職活動準備実態調査～中間総括～）

学生がインターンシップに参加するハードルを下げる試みとして、オンラインによるインターンシップには、検討の価値があるでしょう。

先のマイナビキャリアリサーチLabの調べでは69.6％の学生が、Web形式のインターンシップに参加した方が多いと回答しました。

さらにインターンシップに応募しなかった主な理由として、「参加したい企業が対面でしか開催していなかった」が増加している点は見逃せません。

（画像出典：マイナビキャリアリサーチLab　2024年卒 大学生 広報活動開始前の活動調査）

学生の都合を考慮し、インターンシップにさまざまな選択肢を用意することが欠かせません。

4：インターンシップの告知ではプログラム詳細を紹介

インターンシップを告知する際は、日程ごとにプログラムの詳細を示してください。

加えて、他社との差別化も重要です。

株式会社ディスコの調べでは、インターンシップを探す際に学生は、次のような点に困っていることがわかっています。

（画像出典：株式会社ディスコ　インターンシップに関する調査）

採用ブランディングを計画的に進めながら、自社だけの魅力や強みへの訴求を強化することが、インターンシップの応募者数を増やすために重要です。

5：大学低学年と接点からインターンシップへの導線を構築

三省合意によるインターンシップ制度の改正により、採用活動のフェーズは早期化しました。

今やインターンシップは、学生に職業体験をさせる機会ではありません。

企業・学生の双方にとって採用活動に直結するチャンスであり、ターニングポイントです。

大学3年生の興味を引く訴求は、もちろん重要です。

と同時に、大学低学年と接点を持って認知度アップを図り、インターンシップへの導線を構築することが欠かせません。

たとえば、大学低学年を対象にオープンカンパニーを実施するのは有効です。

なおオープンカンパニーとは、企業説明会やイベントに代表される、キャリア形成支援プログラムを意味します。

キャリポートで学生とのつながりを構築する第一歩を!

「どのようなオープンカンパニーを企画すれば、自社の強みが伝わる？」

「Z世代の心を捉えるインターンシップはどう企画したらいい？」

Z世代がターゲットの採用活動には、これまでの採用手法ではフォローしきれないことが多く、お困りごとも多いでしょう。

そこで力強いサポーターとなるのが、キャリポートです。

大学低学年に企業や社会との接点を提供し、その接点から広報や母集団形成につなげる新たな広報・ブランディング支援サービス、それがキャリポートです。

企業説明会からインターンシップへの誘導まで、ワンストップで提供します。

キャリポートを活用すれば、多くの企業が頭を抱えるZ世代との接点の構築が、スムーズに実現可能です。

インターンシップの企画や告知活動を促進する効果も期待できます。

まとめ

インターンシップの応募を増やすために大切なのは、大学低学年にアプローチし、インターンシップにつながる導線を構築することです。

しかし大学低学年との接点をインターンシップにつながる関係に育てるのは、容易ではありません。

Z世代の採用戦略にまつわる悩みごとの解決なら、リアルなZ世代を熟知し、すでに構築されているＺ世代との接点から採用活動を成功に導くキャリポートをご活用ください。

キャリポートを活用すれば、大学低学年との接点からインターンシップの応募者数アップにつながり、採用活動が促進されます。