入社3年で3割が離職！？新卒が辞めない抜本的な3つの対策

新卒の社員が入社3年で3割も離職していることは、厚生労働省の調べからわかっています。新卒の3人に1人が3年以内に辞める計算です。

しかもこの傾向は、30年来続いています。企業の採用担当者を悩ます、深刻な問題です。新卒の早期退職を回避するために、就活のあり方を抜本的に見直す必要があるのは明らかでしょう。

この記事では、新卒が辞めない仕組みづくりのために、就活のあり方に変革をもたらす抜本的な対策を紹介します。これまであらゆる策を講じてきたがどれも成功していない、とお悩みの採用担当者の方は、必見の内容です。

新卒の3割が3年以内に離職

厚生労働省が発表した「新規学卒就職者の離職状況(令和2年3月卒業者)」によれば、就職後3年以内の離職率は、新規高卒就職者が37.0％（前年度と比較して1.1ポイント上昇）、新規大学卒就職者が32.3％（同0.8ポイント上昇）という結果でした。

（出典：厚生労働省　新規学卒就職者の離職状況（令和2年3月卒業者）を公表します）

この傾向は、事業所の規模を問いません。5人未満の小規模事業所を除いて、事業所の規模を問わず上昇傾向にあります。

なぜ新卒社員の離職は止まらないのか

新卒社員が辞める原因を調べた厚生労働省の調査結果によると、もっとも大きな離職の要因は次の4つです。

1. 仕事が合わない

2. 人間関係

3. 賃金

4. 労働条件

ただ賃金や労働条件は、あらかじめ納得して入社を決めたはず、という疑問もあるでしょう。しかし別の調査結果をみると、賃金や労働条件に関する不満の本当の意味が明らかになります。

転職先の企業に関する口コミを集めたサイトOpenWorkが公開した新卒入社で3年以内に退職した平成生まれの若手社会人の退職理由のランキングによれば、上位にランクインした退職理由は次のとおりです。

• キャリアの成長が望めない：25.5％

• 残業・拘束時間の長さ：24.4％

• 仕事内容とのミスマッチ：19.8％

• 待遇・福利厚生の悪さ：18.5％

• 企業の方針や組織体制・社風などとのミスマッチ：14.0％

最近の若者世代の間で話題の「ゆるブラック企業」にまつわる理由が上位にランクインしてます。

なお「ゆるブラック企業」とは、ブラック企業のような長時間労働やパワハラはないが、成長が望めずやりがいも感じられないのでホワイト企業ともいえない企業、のことです。

「居心地は悪くないが、思っていたのと仕事内容が違う」

「ゆるい環境で、キャリアプランを描けない」

「取り立てて現状に不満はないが、将来に漠然と不安を感じる。」

こういった不安が、若いうちに新天地を見つけて仕切り直したいという考えにつながり、新卒社員を早期退社に駆り立てていることが見え隠れします。

新卒が辞めないためにまず見直すべきこと

新卒が早期退職する環境を改善するために、よく検討される方法には次のようなものがあります。

• 福利厚生の充実

• 業務内容・量の見直し

• 休暇を取得しやすい環境の整備

• メンター制度の導入による気軽に相談できる環境作り

• 働き方の選択肢の設定

もちろん、職場環境の整備や労働条件の改善は、新卒の早期退職を食い止める手段として有効です。

しかし、すでにこういった対策を講じているにもかかわらず思うような成果を出せない場合は、新卒が早期退職する本質的な問題を、解消できていない可能性が考えられます。

新卒の定着には大学低学年時からの3つの対策が必須

先の新卒が早期退職する理由にもあったように、入社後に感じるミスマッチやイメージ違いが、新卒社員の3年以内の離職につながる要因です。

こういったイメージ違いを未然に防ぐには、入社前の段階でのフォローが欠かせません。具体的な対策は、次の3つです。

1. 大学低学年から業界や企業を知る機会を提供

2. 学生自身が十分な自己解析を経てから就職活動に取り組める環境整備

3. 十分に自己解析した学生の中から自社に高い興味関心を持つ者にアプローチ

大学低学年時へのアプローチが重要な理由

大学生の就職活動は、3年生の5月〜6月を目安にスタートするのが一般的です。大学最終学年の1年前から、自己分析や学生時代に力を入れたこと、いわゆるガクチカや、企業・業界の研究就活といった準備を始めます。

しかし、この流れで採用した新卒社員の、早期離職が止まらない実態が続いています。つまり、大学3年生から就職活動を始める流れ自体を抜本的に変えることが、現状打破のポイントです。

たとえば大学3年生の5〜6月には、夏期インターンシップの募集が始まります。自分が本当にやりたいことを検討し、なりたい自分を見つめるといった自己解析の時間を十分にとるのは困難です。

自己解析を十分にできないまま慌てて就職活動を進めた結果、入社後に「思っていたのと違う」という不安や不満が生じています。

大学低学年の段階でアプローチし、じっくりと自分の解像度を高められるようにサポートすることが欠かせません。実際アメリカでは、高校生の段階で、社会体験できるようなカリキュラムが組まれています。

自己解析が十分かつ自社に興味を持つ学生を集める方法

大学低学年にアプローチする重要性はわかっていても、実際に企業から働きかけるのは容易ではありません。そこで、大学低学年（1、2年生）をターゲットに情報を発信できるサービスとして「キャリポート」をはじめとするサービスをご活用ください。

株式会社ポトスが運営するキャリポートは、大学低学年への圧倒的な訴求力が強みです。その理由は、グループ会社であるODKソリューションズが提供し、大学受験生の3分の2以上が登録するサービス「UCARO」と接続ができること。キャリア体験イベントなどを開催して大学低学年との接点を作り、学生からの認知獲得、母集団形成につなげる採用サービスを提供しています（実際の学生キャリア体験レポートはこちら）。

キャリポートを活用すれば、意欲が高く、かつ自社に興味を持つ学生にダイレクトにアプローチできます。採用担当者を悩ます内定辞退や、採用後の早期退職の回避が可能です。

まとめ

新卒の早期退職が止まらない昨今、抜本的な対策が必要です。抜本的な対策とは、大学低学年にアプローチし、十分な検討時間を与えてミスマッチを防ぐことにほかなりません。

キャリポートをはじめとする、大学低学年へのアプローチが可能なサービスをご活用ください。自社に強い興味を持つ母集団形成の悩みを解決し、内定辞退や早期退職という多大なリスクを回避する施策を講じられます。