採用ブランディングの始め方｜理想の人材に訴求するコツ【事例あり】

採用ブランディングは、認知度不足による採用難を打開するために有効な施策です。

そして採用ブランディングで発信する内容は、「どんな企業か？」といった、企業の紹介に留まりません。「社会において、どのような役割を担う企業なのか？」「自社を選ぶと、どのような未来図を描けるか？」をイメージさせることが、採用活動に成功するための採用ブランディンのポイントです。

今回は、効果的な採用活動を実現するために知っておきたい、採用ブランディングの具体的な進め方を、成功事例を交えて解説します。

採用ブランディングに取り組む5つの手順

採用ブランディングは、中小企業に起こりがちな「認知度不足で応募者が集まらない」問題を解消し、採用活動の停滞を打破する施策です。自社とマッチし、長期的に活躍する人材の獲得を実現します。

しかしやみくもに採用ブランディングを実施しても、十分な効果につながりません。適切で価値の高い母集団を形成するには、採用マーケティングの手法を組み合わせた採用ブランディングが必要です。

ここでは、自社が求める人材に対して効果的に訴求するための、採用ブランディングの手順を具体的に紹介します。

手順1：自社の分析

効果的な採用ブランディングのファーストステップは、マーケティングの手順と同様の、自社の分析です。しかも、単に自己分析するだけではありません。マーケティングの観点から、求職者である学生の視点を加味することが重要です。

分析すべき項目の例には、次のようなものがあります。

採用マーケティングの手法を取り入れた、効果的な採用ブランディングで重要なのが、求職者の目線です。上の表では、効果的な採用ブランディングで発信する内容、がこれにあたります。

採用ブランディングを進める際は、自社が社員に提供できるメリットや、実際に働く社員の声を軸に、自社分析を進めてください。

手順2：ターゲットの設定

採用ブランディングの2ステップ目では、自社が求める人材像を詳細に設定します。これも採用マーケティングと同様の考え方です。

なおターゲットを設定する際は、具体的な人物像を想定してください。例を挙げると、以下のとおりです。

＜例＞

• 積極性がある：×

• 自発的に業務に取り組み、わからないことがあれば自分から先輩に声をかけて質問できる：◯

採用ブランディングで認知度を高めれば、採用予定人数の確保は実現しやすくなります。しかし採用に成功しても、ミスマッチにより早期退職すれば、投じたリソースは損失です。また求める人材像とかけ離れている場合、企業の成長への貢献は見込めないでしょう。

「優秀な人材」の定義は、それぞれの企業で異なります。自社の業務や社風にマッチする人事像を具体的にイメージすることが、訴求力が高く、かつ長期的に活躍する人材の獲得に欠かせません。

手順3：学生に伝えたい「等身大」の自社の強みをピックアップ

ターゲットがＺ世代の採用市場では、等身大のリアルな自社の姿こそが、心を捉えます。たとえば次のようなポイントに絞って、わかりやすい言葉で端的に伝えてください。

• 事業の強み

• 社風

• 福利厚生

VUCAと呼ばれ、将来の予測が難しいほど変化の激しい社会の真っ只中を生きるＺ世代は、地に足のついた安定志向です。高度成長期の価値観とは異なる、次のような傾向がみられます。

• 時間対効果、タイムパフォーマンス（タイパ）を重視

• 失敗を恐れ、挑戦を敬遠

• キラキラした人生より着実な生き方を好む

テテマーチ株式会社がおこなった調査では、Z世代は消費において、選考に時間がかかっても自分に合う商品・サービスを重視することがわかっています。消費行動における価値観は、将来を左右する就職活動においても影響するでしょう。

（画像出典：テテマーチ株式会社　Z世代の消費に対する意識調査）

つまり採用ブランディングでは、次の点が重要です。

• 長い文章で情熱的に夢や理想を語る：×

• 専門的で難解な話題：×

• 端的に求職者のメリットを伝える：◯

• 実際に働く様子をイメージできる情報：◯

採用ブランディングは、学生とのキャッチボールに例えられます。学生でもキャッチできる程度の速度と熱量で、学生にとってメリットになる自社の強みを発信してください。

手順4：学生に伝える方法を選定

採用ブランディングにおける具体的な訴求方法には、次のようなものがあります。

• 動画

• 求人広告

• イベント

• SNS

いずれも採用ブランディングに欠かせない方法です。ただし、それぞれに特徴が異なります。

各方法を組み合わせることで、効果的な採用ブランディングが実現します。

手順5：効果測定と改善

採用ブランディングを実施したら必ず効果測定し、PDCAサイクルを回します。

情報があふれる昨今、採用ブランディングの施策を講じても、すぐにターゲットのもとに届くとは限りません。

しかし効果測定すれば、目標を達成するために足りない要素を見つけ出し、改善策を考案する有力な手立てとなります。

採用ブランディングの事例と成功要因

採用ブランディングに成功している3つの事例を紹介します。採用ブランディングに取り組む際のヒントとしてご覧ください。

成功事例1：株式会社メルカリ

mercan（メルカン）は、株式会社メルカリが運営するオウンドメディアです。『メルカリの“いま”を正しくかつ遠くまで届け、エンパシーの総量を増やす。』をコンセプトに掲げてます。

採用ページへのリンクのほか、入社後のミスマッチを防ぐため、役員や先輩社員のインタビューや社内での出来事といった、社内の様子を発信しています。

成功事例2：三井住友銀行

印象的なキャッチコピーが目を引くのは、三井住友銀行のメディアです。銀行に寄せられるお固いイメージを払拭しながら、デジタル社会を生き抜くために模索する自行とともに歩む人材に対し、メッセージと画像を中心に訴求しています。

例年より早い時期からインターンシップの告知を開始しているほか、イベントも多数開催して応募者数を劇的に伸ばしました。

成功事例3：花王グループカスタマーマーケティング株式会社

花王グループカスタマーマーケティング株式会社の採用メディアでは、社内の実際の雰囲気や状況を、飾ることなく伝えるブランディングを目指しています。

3年目社員の声のほか、採用チーム座談会と若手社員座談会といった、オンライン座談会の様子も公開しています。オンラインにもかかわらず和やかな雰囲気が感じられるのが魅力です。

採用ブランディング成功のカギは等身大でリアルな接点

一般的にブランディングというと、自社のポジティブなイメージを訴求してファンを作ることが目的です。もちろん採用ブランディングにおいても、自社のファンを増やすことが、母集団形成の第一歩である点は、一般的なブランディングと変わりません。

しかし採用ブランディングと一般的なブランディングでは、次の点が異なります。

一般的な商品やサービスであれば、購買行動をとった時点で利益が発生します。

これに対して採用ブランディングが目指すのは、人材の獲得です。単に母集団形成に成功しても、短期的な利益は見込めません。そして採用した人材が長期的に定着しなければ、早期退職によるリスクになる可能性もあります。

データや統計から、Z世代の学生のおおまかな様子を掴めます。しかし採用活動とは、今後一緒に働く仲間を見つける行為です。リアルな学生と接点を持ち学生の声に耳を傾けながら、自社に適した採用ブランディングを進めることが、効果的な採用活動を成功に導きます。

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キャリポートは、大学低学年生を中心にワークショップや座談会、インタビューや社内ツアーといった体験を提供しながら、これらの体験をベースに企業との接点を作るプラットフォームです。

インターンシップ制度の改正により、採用活動は早期化しています。キャリポートなら、大学低学年生との双方向のコミュニケーションにより、採用ブランディングの段階からのサポートが可能です。

まとめ

採用ブランディング成功のカギは、SNSをはじめとするオンラインでの訴求と同時に、リアルな学生とさまざまな体験を通じて接点を持つことにあります。

デジタルツールは、人とのつながりを容易にしました。しかし相手の興味を引けなければ、つながることもできません。Z世代を知り尽くした上での戦略的な情報発信が必須です。

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