インターンシップ設計｜失敗例と制度の改正点からみる効果的な設計方法

インターンシップの設計は適切におこなわれていますか。

インターンシップはおよそ9割の学生が利用する、採用活動に効果的な手段です。

しかし闇雲にインターンシップを開催しても、狙った効果は期待できません。

また制度改正に伴う変更点を加味して、インターンシップを設計する必要があります。

今回はインターンシップの設計におけるありがちな失敗例や、制度改正における変更点を踏まえながら、効果的な企画のポイントについて解説します。

インターンシップ制度の改正に伴う2つの変更点

インターンシップの設計を考える際に知っておきたいのが、文部科学省・厚生労働省・経済産業省の三省による2022年6月のインターンシップ制度の改正です。

2025年卒（2024年現在の大学2年生）から、次の2点が変更されます。

変更点1：インターンシップの定義と内容

改正に伴い、インターンシップに関する取り組みは4つに分類されます。

（画像出典：厚生労働省　令和５年度から大学生等のインターンシップの取扱いが変わります）

新制度では、就業体験を伴わない短期間のものはあくまでも、学生のキャリア形成に伴う取り組みとされ、インターンシップとは呼べません。

インターンシップに該当するのは、次の3つの条件を満たしたもののみです。

1. 5日以上開催

2. 就業体験は必須

3. 開催日数の半分以上で就業体験を実施

つまり先の表では③汎用型・専門活用型のみが、改正後のインターンシップに該当します。

変更点2：インターンシップに参加した学生の情報の取扱い

インターンシップ制度の改正にともない、インターンシップ、つまり③汎用型・専門活用型で取得した学生の情報は、一定の基準を満たせば選考活動に使用することが許されます。

（画像出典：厚生労働省　令和５年度から大学生等のインターンシップの取扱いが変わります）

制度の改正に伴い、インターンシップ設計の難易度があがったと感じるかもしれません。

しかし株式会社マイナビの調査によれば8割の学生が、「インターンシップに参加した学生の情報を採用選考に利用するプログラムに参加したい」と回答したことがわかっています。

効果的なインターンシップを設計すれば、採用活動を加速させる効果につながります。

インターンシップ設計によくある失敗例3選

ここでは、よくある失敗を例に挙げながら、インターンシップ設計の成功に欠かせないポイントを解説します。

インターンシップの失敗例1：学生がアウトプットする機会がない

インターンシップは、自社に興味を持つ学生との貴重な接点です。

単なる就業体験を提供しただけで終わらせては、労力やコストの無駄遣いになりかねません。

そこで活用したいのが、アクティブラーニングの考え方です。

アクティブ・ラーニングとは文部科学省が推奨する、学修者の能動的な学修への参加を取り入れた教授・学習法を意味します。

（画像引用：名古屋商科大学）

たとえばインターンシップに、学生がディスカッションや発表する機会を組み込んではいかがでしょうか。

考え発信する機会を与えれば、学生は業務体験を通じて課題意識を持つようになります。

入社後のイメージを膨らませ、意欲を高める効果につながるでしょう。

インターンシップの失敗例2：コスト・タイムパフォーマンスが低い

Z世代は、タイムパフォーマンスを重視します。

参加に伴い投じた時間や労力に見合うメリットを感じられなければ、企業に対する印象は一気に下がるでしょう。

株式会社学情の調査によると、インターンシップ先を選ぶ基準は「志望業界である」が82.3％と最多であり、「就職活動を有利に進めるために、志望業界や志望企業の仕事を体験したい」も上位にランクインしています。

（画像出典：株式会社学情　「希望するインターンシップ」に関するアンケート）

インターンシップの設計には、自社だからこそ体験できる業務や業界特有の業務を経験できる企画を盛り込んで、学生のニーズを十分に満たしてください。

インターンシップの失敗例3：そもそも人が集まらない

インターンシップに参加する学生が少なければ、採用効果につなげるのは困難です。

この場合、広報活動が不足しており学生に認知されていない可能性が考えられます。

採用広報を見直し、認知度を上げるところから注力してください。

インターンシップ設計5つのステップ

インターンシップを設計する際は、次の5つの手順を踏みます。

1：インターンシップで解決したい課題の設定

インターンシップを設計する際に最初に明確化すべきは、実施する目的です。

インターンシップでの解決を目指す課題には、次のようなものがあります。

• 企業の認知度向上

• エントリー率のアップ

• 入社後のミスマッチの回避

たとえば認知度に課題があり知名度を上げたい場合は、採用広報に注力してください。

採用ブランディングしながらソーシャルリクルーティングをおこない、自社の魅力を伝えるのが有効です。

2：ターゲットの設定

インターンシップを設計する際は、採用したい人物像を具体的に設定し、採用やインターンシップの設計に関わる社員間で共有してください。

ターゲットが異なれば、とるべき採用戦略も異なります。

自社が求める人材が必要としている情報を発信し、的確に興味を引くために、自社にとっての理想の人材像を具体化することが大切です。

3：自社の魅力とターゲットの興味の接点を見つけて設計に盛り込む

情報は、ターゲットに魅力的だと判断されてはじめて意味を持ちます。

自社の強みや魅力をピックアップしたら、ターゲットの興味と交わるポイントを探してください。

このとき、競合他社がどのように訴求しているかもチェックします。

競合他社とは違う自社の独自性をアピールできる企画を盛り込むことが、インターンシップの設計では重要です。

4：インターンシップ全体の企画・設計

インターンシップの設計を考える際に、インターンシップにいかに多くの学生を集めるかだけを考えるのでは不十分です。

インターンシップの集客数を増やすには、企業の認知数を獲得することが欠かせません。

認知獲得にはどのような広報が必要かを意識して、インターンシップを設計してください。

5：効果測定とブラッシュアップ

インターンシップ開催後は、学生の反響や運営に携わった社員からの反省を集約し、ブラッシュアップします。

インターンシップの設計は、一度構築して完成するものではありません。

仮説をもとにインターンシップを設計し、実施後は修正と改善を繰り返すことによって、精度が高く独自性のあるインターンシップの企画に近づきます。

効果的なインターンシップを設計するならキャリポート

インターンシップの目的は、自社が求める人材の採用につなげることです。

そして目的を達成できる効果的なインターンシップ設計には、ターゲットとなるZ世代のニーズを把握し、的確に伝わる方法でアプローチすることが欠かせません。

ただひとことでZ世代といっても、多様な個性が集約されています。

Z世代の学生がなにを考え何を望み、どのような言葉に心を打たれるのかわからない、とお悩みであれば、Z世代のリアルな声を反映させたブランディング支援サービスを提供するキャリポートを、ぜひご活用ください。

キャリポートは、大学低学年と企業や社会との接点を生み出すキャリア体験プラットフォームです。

Z世代の学生チームとともに、企業のインターンシップの企画・設計支援、ブランディング支援もおこなっています。

まとめ

インターンシップの設計に成功するためには、自社のニーズと学生の思いの接点を見つけることが重要です

「インターンシップで達成したい目的は明確だが、学生との接点づくりに困っている。」

「そんなインターンシップを設計すればZ世代に刺さるのか、検討がつかない」

インターンシップ設計のお悩みは、キャリポートにご相談ください。

認知度アップや母集団形成まで、キャリポートがZ世代の心を掴むインターンシップ設計のサポートをいたします。