【新卒採用】内定辞退の防止策5選｜原因と対策を徹底解説！

新卒採用における内定辞退は、多くの採用担当者を悩ませる課題です。

売り手市場が加速化する昨今では、優秀な学生の多くが、複数の企業から内定を獲得しています。

そして最終的に入社する1社以外は、内定辞退せざるをえません。

しかし内定辞退されれば、採用に投じた予算に加えて労働力も損失となります。

さらに、新卒の採用予定人数を満たせない状態で事業を進めなければならず、社内の士気の低下や業績への影響も懸念されるでしょう。

ではどうすれば、新卒の内定辞退を防止できるのでしょうか。

そこで本記事では、学生がどのような基準で内定辞退を決めるのかにスポットライトを当てながら、内定辞退の防止策について具体的に解説します。

新卒の学生に最終的に入社したいと思われる1社になるための施策に頭を抱えている採用担当者様は、必見です。

2人に1人の新卒学生が内定辞退

新卒学生の約2人に1人が内定辞退することが、リクルート就活みらい研究所の調べからわかっています。

内定辞退率は、4月1日時点の就職内定辞退率20%前後から、7月1日時点で50%前後、3月卒業時点では60%前後と推移するのが一般的です。

しかし2022年度では、9月1日時点の就職内定辞退率が62.1％となっており、例年より高い数値を示しました。

（画像出典：就職プロセス調査（2022年卒）「2021年9月1日時点内定状況」｜リクルート就活みらい研究所）

また株式会社パーソル総合研究所がおこなった調査では、就活生が内定を辞退する平均社数は3.4社という数値も示されています。

大学の入学難易度別に内訳をみると、入学難易度が高い大学の就活生ほど多く、内（々）定を辞退していることがわかりました。

このことからも、新卒採用の早期化に伴い早期に内定獲得していた学生が、卒業を控えた段階で続々と内定を辞退している様子がうかがえます。

新卒の学生が内定辞退する理由

新卒の学生が内定辞退する理由には、次のようなものがあります。

• 内定承諾後に会社を詳しく調べて、自分とのミスマッチを感じた

• 内定承諾後に会社の悪い噂を聞いて不安になった

• 複数の企業の内定をキープしており、自分が行きたい企業を吟味した結果

• 進学が決まった、試験等に合格した

• 内定後のフォローで不信感を抱いた

• 内定者アルバイト等で社風やほかの社員の様子に自分とのミスマッチを感じた

内定獲得後、それまでは聞きにくかった福利厚生や給料、残業時間といった労働条件や待遇に関する情報を知る過程で、自分の価値観や希望とは合わないと感じて、内定辞退することは多々あります。

また内定承諾後の、OB訪問や内定後のインターンを通じて実際に企業で働く人達に触れる中で、何かしらのギャップやミスマッチを感じることもあるでしょう。

従業員の口コミサイトなどで情報を検索した結果、不安を感じる可能性もあります。

企業側は、内定承諾書に署名した時点で、入社に向けた意欲があるものと解釈するかもしれません。

ところが就職活動における情報収集においてWEBでの情報に依存する度合いが高いZ世代の新卒の場合、内定承諾書に法的拘束力はないということを知っている学生が多い傾向です。

第一志望を決められないまま応募し、複数の企業で内定を獲得しながら改めて条件を見比べ、卒業が迫った頃、自分に1番合う企業を選ぶことも十分に有り得ます。

ただいずれの理由であっても、学生が、企業と自分自身の間に何らかのミスマッチを感じていることが、内定辞退に至る大きな原因です。

新卒学生の内定辞退を防ぐ対策5選

今や内定は、特に優秀で複数社から内定獲得できる学生にとって、企業を選別するためのスタートラインに過ぎません。

そして学生が抱いていた企業へのイメージや条件面でのミスマッチが、内定承諾後であっても内定辞退する要因になっています。

つまり内定辞退を防止するには、採用活動の早い段階で企業の実像と学生の描く企業に対するイメージのズレを解消し、ミスマッチが生じないような対策を講じることが大切です。

そこでミスマッチを予防するために有効と考えられる、5つの施策を紹介します。

採用広報で入社後の働き方をイメージできる情報を発信

新卒の学生にとって、入社後の働き方にポジティブなイメージを持てることは重要な要素です。

Z世代の学生が理想とする働き方には、次のようなものがあります。

• 職場の人間関係がよい

• ワークライフバランスを実現できる

• 希望する地域で働ける

• 産休・育休がとりやすい

• 社会貢献できる

Z世代の新卒の学生は、就職先で出世すること以上に、自分らしさを維持しながら働けることや、プライベートの充実が図れることを望む傾向があります。

そのため採用選考に至る前の段階で、自社に入社した場合にどのような暮らしを実現できるのかについて、学生がイメージできるような情報発信を心がけることが大切です。

インターンシップの実施

インターンシップの実施は、採用活動の促進のみならず、内定後にミスマッチを感じて内定辞退するのを避ける方策としても有効です。

パーソル総合研究所の調べでは、社員との交流型インターンシップを実施した企業では、内定承諾率が高いことがわかっています。

（画像出典：新卒者の内定辞退に関する定量調査｜パーソル総合研究所）

インターンシップは学生にとって、企業におけるさまざまなシーンを実際に体験する中で、自分の価値観と合致するか、共感できるか確認する絶好の機会です。

また一緒に働く社員の様子を確認できるチャンスでもあります。

Z世代の新卒学生が重視する、職場環境を垣間見る機会を提供することは、内定後にミスマッチに気づき、内定辞退する流れを断ち切る有効な施策です。

熱意の伝わる面接対応と面接後のアフターフォロー

学生は、採用面接を担当する面接官の様子を介して、企業のイメージをふくらませます。

先のパーソル総合研究所がおこなった調査では、学生による面接官への評価の高さが入社意欲の向上に影響することが分かりました。

（画像出典：新卒者の内定辞退に関する定量調査｜パーソル総合研究所）

採用面接は、企業が学生を選考すると同時に、学生が企業を見極める場でもあります。

学生による企業への評価を左右する面接官の配置は、十分留意したいポイントです。

なお本調査では、面接に対する評価には、次のような面接官の印象が企業を選定するポイントの一つとなっていることが分かっています。

• 熱意が感じられる

• 誠実そう

• 頼りになりそう

• 親しみやすい

手厚い内定者フォローの実施

内定承諾は今や、入社を確約するものではありません。

多くの新卒の学生が、複数社の内定を獲得しており、内定承諾してから最終的にどの企業に入社するか選定するケースが多々あります。

つまりすることが大切です。

しかし内定承諾以降、学生との接点をもつ機会が減少する企業がほとんどでしょう。

だからこそ内定した学生に対して手厚いフォローを実施すれば、学生からの好ましい評価につながりやすいといえます。

内定者へのフォローの具体例は、次のとおりです。

• 社長・役員との懇親会

• 社員との個人面談

• 社内・施設見学会

• 社内イベントへの参加

上記はいずれも、社内のリソースで実施できるものばかりです。

内定辞退をゼロにするのは難しいからこそ、最小限のコストで最大の効果を得られるよう、費用対効果の高い施策を取り入れることが推奨されます。

採用マーケティングへの取り組み

いくら採用活動を促進する施策を講じても、

学生のニーズに合致していない、
自社がアピールすべきポイントからズレが生じている、

といったことでは、十分な効果は期待できません。

また根本的な問題として、

自社が望む新卒学生の像（ペルソナ）を正しく設定できているか、
ターゲットとなる学生に刺さる訴求方法を選定できているか、

といった部分も、慎重に検討する必要があります。

そこで重要なのが、採用マーケティングです。

採用マーケティングに取り組むことで、効果的な内定辞退の防止策を実施できます。

なお採用マーケティングについては、こちらの記事を参照ください。

「採用マーケティングとは？認知度・応募者数アップに成功するコツを解説」

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意欲の高い大学低学年生をターゲットに自社の魅力を訴求すれば、純度の高い母集団形成が実現し、内定辞退を回避することも可能です。

まとめ

新卒の内定辞退への対策として、ミスマッチを回避することが大切です。

しかし、新卒の学生に企業が伝えたい情報を届けるのは、容易なことではありません。

また学生に情報が届いたとしても、企業と学生では同じ情報を入手しても捉え方が異なります。

企業側が想定したとおりに学生が理解するには、学生を知り尽くした上で情報を発信する、採用マーケティングの手法が重要です。

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