採用マーケティングとは？認知度・応募者数アップに成功するコツを解説

採用マーケティングとは、採用活動にマーケティングの手法を組み込むことです。認知度、応募者数のアップに苦戦する中小企業に必須の施策として、注目されています。

この記事では、採用マーケティングの概要やメリットについて言及しながら、採用マーケティングの始め方や効果的な活用方法についても解説します。

採用マーケティングとは

採用マーケティングとは、採用活動にマーケティングの考え方を組み込んだ施策です。マーケティングは、およそ次の流れで進みます。

1. ゴール設定

2. ターゲット選定

3. ターゲットの導線を検討

4. ターゲットへのアプローチ方法を策定

5. ターゲットにアプローチ

6. 効果測定・手法の修正

採用マーケティングでは、求職者がターゲットです。自社が望む人材を獲得するという最終的なゴールのために、自社の認知度を高めながら興味を引くように訴求します。

採用マーケティングと採用ブランディングの違い

採用マーケティングと密接な関係にあるのが、採用ブランディングです。

採用ブランディングとは、採用市場において自社ブランドを確立し、訴求することを意味します。採用マーケティングと採用ブランディングの違いは、以下のとおりです。

• 採用マーケティングの目標：求める人材の採用

• 採用ブランディングの目標：自社への認知度・入社意欲のアップ

採用マーケティングが必須な3つの理由

「採用ブランディングで認知度アップできるから、採用マーケティングは不要では？」

中小企業の場合、認知度アップが直近の課題である、と考えるケースが多々あります。

しかし採用マーケティングが不十分な状態では、採用ブランディング、ひいては採用活動の成功は困難です。3つの理由を、ご説明します。

1：採用マーケティングなしに採用ブランディングの成功は困難

一般的にマーケティングとブランディングでは、ブランディングを先におこなうことが推奨されます。ブランディングで認知度を高めてからマーケティングに取り組むほうが、マーケティング効果が高まるためです。

しかし採用市場では、ターゲットとなる学生層は1年毎に入れ替わります。一般的なビジネスの市場よりも、時の流れがスピーディーです。またデジタルネイティブな現代の学生は、刻々と変わる社会の影響を強く受けています。つい先日までのブームや興味があっという間に時代遅れになることも珍しくありません。

Z世代の採用戦略には、スピード感が必要です。採用マーケティングでターゲットのニーズや思考・行動の傾向を把握し、そのうえで採用ブランディングすることで、認知度アップや訴求効果の効率化が期待できます。

2：加速する新卒採用の早期化

三省合意によるインターンシップ制度の改定により、採用活動の早期化が進んでいます。

三省合意とは、文部科学省、厚生労働省、経済産業省によって取り決められたインターンシップ制度の新たな定義や進め方です。

（画像出典：厚生労働省概要資料「令和5年度から大学生等のインターンシップの取扱いが変わります」）

制度の改正に伴い、大学3年生を対象に開催されるインターンシップは、学生・企業の双方にとって、採用に向けた具体的なアクションを起こす重要なタイミングとなりました。インターンシップまでの期間で認知度や興味を高めなければ、採用活動の成功は遠ざかります。

大学3年生はもとより、大学低学年を視野に入れた採用マーケティングを進めて学生とつながり、関係性を構築することが重要です。

3：採用手法の多様化

デジタルツールの拡大、およびデジタルネイティブなZ世代がターゲットであることから、現代の採用手法は多様化しています。たとえば自社のWebサイトはもちろんのこと、SNSは有力な採用ツールです。

応募者である学生とつながるポイントが増えたことは、企業にとってメリットです。

その反面で、ユーザーとの接点になるメディアによって、自社に対する認知度や興味の度合いは異なります。そして接点の数だけユーザーの導線にはバリエーションがあり、適切なアプローチの仕方や発信すべき情報の内容や量はさまざまです。

採用手法の多様化に適切に対処するためには、採用マーケティングで体系的に捉えながら策を講じることが欠かせません。

採用マーケティングがもたらす4つのメリット

採用マーケティングには、次のようなメリットが期待できます。

1. 認知度・差別化の効果が高まる

2. 応募数の増加

3. 求める人材が集まりやすい

4. 採用コストの削減

1：認知度・差別化の効果が高まる

採用ブランディングは、認知度アップや他社との差別化に欠かせない手法です。

採用マーケティングと採用ブランディングを組み合わせれば、効果的な採用ブランディングの施策を構築しやすくなり、ブランディング効果が高まります。

2：応募数の増加

採用マーケティングは、自社にすでに興味を持っている層のみならず、自社を認知していない層との接点構築に効果を発揮する手法です。

認知の度合いが高まれば、応募者数の増加が期待できます。応募者の増加は、必要な人材数の確保という、採用課題の解決に向けた大きな一歩です。

3：求める人材が集まりやすい

採用マーケティングは、最小のコストで最大の結果をもたらすための施策です。具体的には、設定したターゲットが何を望み、どのような行動をとるのかを考慮して採用施策を講じます。

漠然と不特定多数の求職者に対して情報を発信するより、自社と親和性が高い求職者を集められれば、採用効果とともに早期退職の回避も可能です。

4：採用コストの削減

採用マーケティングを実施すれば、効率よく採用活動を進められます。

たとえば採用手法の効果測定の結果から、採用効率の悪い方法のウェイトを下げたり、費用対効果の高い手法に注力したりといった軌道修正が可能です。

また採用マーケティングで培った知識やデータは、蓄積されます。採用活動における資産になる点もメリットです。

戦略的に採用マーケティングを始める5ステップ

採用マーケティングは、採用活動をおこなうすべての企業にとって欠かせません。しかし何から始めればよいか、迷う方も多いでしょう

そこで、採用マーケティングを始める5つのステップを、紹介します

1：自社の分析

採用マーケティングは、自社の分析からスタートします。分析すべき項目の例は、以下のとおりです。

• 経営理念（＝どのような企業か？他社との違いは？）

• 事業計画（＝入社するとどのような業務に取り組めるか？）

• 自社の強みと弱み（＝自社を選ぶべき根拠）

採用マーケティンで重要なのが、上記で括弧書きにした内容、つまり求職者の目線です。

採用ブランディングでは、自社がアピールしたい内容を訴求します。しかしターゲットが求める情報でなければ、その情報は注目されません。

採用マーケティングでは、どうアピールしたら求職者は自社に興味を持つか、が重要です。求職者である学生の目線を傍らに、採用マーケティングを進めてください。

2：ターゲットの設定

自社が求める人材像を、詳細に設定します。このとき、具体性が大切です。

＜例＞

• コミュニケーションスキルが高い：×

• 自社で起こりがちなトラブルに際して〇〇の対応ができる：◯

採用予定人数を確保できても、求める人材像とかけ離れている場合、企業の成長への貢献は見込めません。また親和性の低さから、早期退職につながる可能性もあります。

3：接点に応じたアプローチの仕方の策定

ターゲットとなる求職者は、どのように求職活動を進めるのかを検討します。マーケティングでは、カスタマージャーニーと呼ばれる方法です。ターゲットにアプローチすべきタイミングや発信すべき情報を把握する手段です。

就職イベントや学校の掲示、SNSなど、採用ツールや時期といった観点で、アプローチの仕方を検討してください。

4：企画・準備

学生との具体的な接点となる広告やイベント、SNSの投稿などを企画・作成します。

社内ですべての準備をおこなうのが難しい場合は、Z世代の心理や動向を把握しており、集客力の高いサービスの利用をご検討ください。より効果的に採用マーケティング・ブランディングを進める効果が期待できます。

5：効果測定・改善

採用マーケティングは、実施して終わりではありません。効果測定し、結果を検証して改善につなげることが大切です。

PDCAサイクルを回しながら、採用活動の精度を高めてください。

低学年にアプローチして母集団形成するならキャリポート

採用マーケティングは、中小企業の採用活動に欠かせません。しかし膨大なリソースを必要とする作業でもあります。

「手間がかかりすぎて、社内ですべておこなうのは困難」

「どのような情報を発信したら、自社が欲しい人材の心を掴めるのかわからない」

こういった不安を解消するのが、採用広報およびブランディング支援サービスを提供するキャリポートです。

キャリポートは50万人以上の大学低学年生にアプローチし、企業や社会との接点（キャリア形成支援）を提供すると同時に、その接点から広報や母集団形成につなげる採用プラットフォームです。キャリポートを活用すると、採用活動の負担を最小化しながら、最大の効果を得られます。

まとめ

採用マーケティングは、さらなる混迷が予想される採用市場を勝ち抜くために、欠かせない手法です。そしていち早く始めた企業が、採用市場でも勝利します。

手間のかかる採用マーケティングをサポートするキャリポートを併用しながら、採用活動を成功に導いてください。