成長意欲の高い学生を即戦力に！ 「Abuild長期インターン」の活用法

新卒採用成功のポイントは、成長意欲の高い学生を早期に発掘し接点をもつことです。

しかし、大規模説明会に出展しても多すぎる企業に埋もれてしまったり、大企業に流れてしまったり、中小企業にとって学生と接点をもつのは非常に難しい状況です。

そこで紹介するのが「Abuild長期インターン」です。

Abuild長期インターンとは

「Abuild長期インターン」は、内定率98.2％を誇る就活塾「Abuild就活」とキャリア育成支援サービス「キャリポート」のノウハウを活かし、優秀な学生と企業のマッチングを実現するサービスです。

最難関企業志望の学生が集まる就活塾と、大学受験生の3分の2以上が利用する受験管理サービス「UCARO」の強力なネットワークを活用し、特に低学年からキャリア意識の高い成長意欲旺盛な学生との出会いをサポートします。

企業が得られる4つのメリット

完全成果報酬型の採用コスト最適化

就職未来研究所の調査によりますと、新卒採用における1人当たりの平均採用コストは2019年で93.6万円、2018年は71.5万円となっています。

出典：就職未来研究所 「就職白書2020」

業界によっても大きく異なり、IT業界や金融業界では競争が激しいため予算が高めになる傾向があります。

「Abuild長期インターン」は求人掲載費用はかからず、さらに学生都合で2週間以内に離脱した場合は費用がかからない完全成果報酬型のマッチングサービスです。

採用に繋がらなければ費用は一切かかりませんので、気軽に始められます。

また費用対効果も明確です。採用コストの予測可能性が高まり、経営計画に組み込みやすいというメリットもありますね。

大学1・2年生からの優秀人材確保

約40万人の大学生データベースを持つUCAROとの連携により、特に大学低学年との接点構築に強みを持っています。

早期から成長意欲の高い学生と関係を築くことで、就活シーズン本番での大手企業への流出を防ぎ、長期間かけて企業文化や業務内容への理解を深めてもらうことができます。

これにより採用ミスマッチを減らし、入社時には即戦力として活躍できる人材を育成できる点が大きな強みになっています。

成長意欲の高い学生とのマッチング

内定率98.2％の就活塾とキャリア育成支援サービスを通じて、高いキャリア意識を持った学生を紹介します。

このような学生は学習意欲と適応力が高く、短期間で企業に貢献し始める可能性が高いのが特徴です。

自己成長の場として企業を選ぶため長期的なコミットメントが期待でき、自主的に課題を発見・解決する姿勢があるため、教育コストの効率化にもつながります。

専門アドバイザーによる人材厳選

高い実績を持つキャリアアドバイザーが必ず学生と面談を行っています。

キャリアアドバイザーが専門的な視点で学生を事前に評価することで、企業の求める人材要件に合致した学生のみが紹介されるため、採用プロセスを効率的にすることができます。

通常の採用活動では多くの応募者と面接する必要がありますが、「Abuild長期インターン」では厳選された候補者のみと会うことができるため、特に人事部門の少ない企業にとっては貴重なリソース節約につながりますよね。

導入・運用のポイントと注意点

「Abuild長期インターン」はその名の通り“長期”になります。

特にインターンの受け入れが初めての企業にとって、社内体制を構築しておく必要があります。

長期的な視点の維持

短期的な労働力確保ではなく、将来の正社員採用を見据えた長期的な関係構築として位置づけることが大切です。

インターン期間中の学生の成長をしっかりとサポートする仕組みを用意しましょう。

具体的には、インターン生一人ひとりのキャリア開発計画を作成し、半年や1年といった単位での成長目標を設定することが有効です。

この計画は学生本人との対話を通じて共同で作成し、定期的に見直すことで、互いの期待値のすり合わせを継続的に行うことができます。

また、インターンから正社員への移行プロセスを明確に設計しておくことも重要です。

評価基準や条件を透明化し、学生が目指すべきゴールを明確にすることで、モチベーション維持につながります。

「このスキルが身につけば、このポジションで正社員として迎えたい」といった具体的なビジョンを示すことで、学生側も長期的視野で自己成長に取り組めるようになります。

受入れ体制の整備

インターン生を受け入れるための社内体制（メンター配置、業務内容の設計、評価基準の策定など）をあらかじめ整えておく必要があります。

最も重要なのは、専任メンターの配置です。

日常的な業務指導だけでなく、定期的なフィードバックや相談対応ができる信頼関係を築ける人材を選出する必要があります。

理想は、メンターには教育・育成のためのトレーニングを提供し、適切な指導方法や評価方法を学んでもらうことが効果的です。

加えて、メンターの業務時間の一部をインターン指導に割り当てることを正式に認める制度設計も必要です。

メンター自身の業務負担が過剰になると、インターン生への指導が疎かになる恐れがあります。

成功事例の紹介

インターンシップ制度を導入し、新卒採用を成功させた事例を紹介します。

RPAホールディングス株式会社

RPAホールディングスでは100名以上のインターン生を受け入れることで、新卒採用へ繋げています。

他社より早く、より多くの学生と継続的な接点を持つことで、新卒使用市場における競争力を高めることに成功しています。

出典：株式会社アカリク「インターンシップの成功事例3選と動向、成功させるための4ステップ」

株式会社丸八テント商店

株式会社丸八テント商会は大学1年生や留学生をインターンシップとして受け入れています。

大学低学年を対象に受け入れることで、早期から関係を構築でき安定した採用活動へと繋げています。

また、様々な業務にチャレンジする環境を整えることで、学生が多くのスキルを習得できるよう配慮することで、学生の満足度が高く人気を得ています。

出典：株式会社アカリク「インターンシップの成功事例3選と動向、成功させるための4ステップ」

まとめ

新卒採用市場で競争力を高めるためには、優秀な学生と早期に接点を持つことです。

成長意欲の高い学生を囲い込み、インターンとして迎えることで、平均以下の採用コストで採用活動を行うことができます。

「Abuild長期インターン」は、企業の新卒採用課題を解決する完全成功報酬型のマッチングサービスです。内定率98.2%の就活塾と大学受験生の2/3以上が利用するUCAROのネットワークを活用し、成長意欲の高い大学低学年生との早期接点構築を支援します。

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