【中小企業の採用課題】「応募が来ない」を解消する画期的な方法4選

中小企業の採用課題でもっとも難易度が高いもののひとつが、応募者が集まらないことです。

「大企業のように知名度がないから」

「予算が限られているから」

しかしこれらはいずれも、中小企業に適した戦術を講じることで克服可能な採用課題です。

今回は中小企業の採用担当者を悩ませる「応募が来ない」問題の根本的な原因と、解決策を紹介します。

中小企業の採用課題「応募が来ない」理由

採用難が叫ばれて久しい昨今、特に中小企業が母集団形成に苦労する理由には、次のようなものがあります。

知名度が低い

知名度の有無は、採用活動の成否を左右します。

これは、心理学でいうプライミング効果の影響です。

プライミング効果とは、あらかじめ受けた刺激（情報）によって、行動が無意識に影響されることを意味します。

大企業に比べて知名度が低い傾向の強い中小企業が採用市場で勝ち抜くためには、ソーシャルマーケティングなどの手法を活用して、知名度アップを図ることが欠かせません。

差別化が難しい

応募者を集めるためには、他社との差別化が必要です。

自社の独自性を打ち出せなければ、膨大な量の求人広告に埋もれ、注目すらされないでしょう。

中小企業が他社との差別化を打ち出すには、採用マーケティングで学生のニーズを把握すると同時に、採用ブランディングを強化することが重要です。

採用活動に割ける予算が限られている

就職みらいが発表した「就職白書2020」によれば、2019年度の新卒採用1人当たりの平均採用コストは93万6,000円でした。

2018年度の新卒採用の平均コストは71万5,000円であり、31％も増加しています。

少子化による採用難に拍車がかかっていることがうかがえる結果です。

ただ中小企業のように採用活動に投じられる予算が限られている場合、打てる施策は限定的にならざるを得ません。

しかし打つ手はあります。

たとえばローコストで運用できるSNSは、積極的に活用したいツールです。

また理想の人材に直接働きかけるダイレクトリクルーティングは、コンパクトゆえに小回りが利く中小企業こそ取り入れたい採用施策でしょう。

求人情報の氾濫で情報の訴求効果が低下

コストをかけて求人情報を掲載しても、自社が望む人材にダイレクトに訴求するのは、至難の業です。

公益社団法人全国求人情報協会が発表した求人広告掲載件数等集計結果（2023年10月分）によれば、求人件数が比較的少ない10月でも、全体で1,312,738件の求人広告が掲載されました。

（画像引用：公益社団法人全国求人情報協会　求人広告掲載件数等集計結果（2023年10月分））

膨大な数の求人情報の中から抜きん出ることの難しさは、計り知れません。

中小企業が採用課題を解決するポイント3選

中小企業の採用課題を解決する際は、大企業には難易度が高いが中小企業なら可能なポイントに注力し、大企業との違いを強みに変える戦略を講じてください。

1：「人」にフォーカスをあてた情報を発信

中小企業の採用課題の解決に際して、採用ブランディングは欠かせません。

このときポイントになるのは、「人」にフォーカスすることです。

ここでいう「人」とは、自社の社員や自社に興味をもつ学生にほかなりません。

学生は「どんな人がどのように働いているのか」「実際に働いている社員は、企業や業務にどういう印象を持っているのか」に興味を持っています。

こういった情報は、インターネットで検索しても簡単に集められない情報です。

この希少価値が、独自性です。

（画像出典：株式会社No Company　Z世代就活生のSNS活用に関する実態調査）

同時に自社が求める人材は何に興味を持ち、就職の先に何を思い描いているのかを見極めることで、発信する採用情報の精度が上がります。

「人」にフォーカスした細やかな採用活動は、小回りの利く中小企業だからこそできる強みです。

この利点を生かさない手はありません。

2：採用エリアを拡大

中小企業の採用課題を解決に導くために、オンラインツールを積極的に活用して採用エリアを拡大する方法があります。

たとえば説明会や面接は、対面に加えてオンラインでも開催するのはいかがでしょうか。

オンライン開催によって、遠方に居住する求職者とのコミュニケーションが可能になります。

またオンライン開催で応募者の移動時間を節約できれば、コスト・タイムパフォーマンスを重視するZ世代に選ばれやすくなると同時に、企業側にとっても採用コスト削減の意味で効果的です。

3：理想の人材にはダイレクトにアプローチ

少子化が進み求人難が深刻な昨今、待ちの姿勢では優秀な人材の獲得は困難です。

積極的に情報を発信しながら求職者とコミュニケーションを取り、マッチしそうな人材には積極的に企業側からアプローチをかける、ダイレクトリクルーティングの積極活用が大切です。

中小企業の採用課題解決に有効な4つの戦略

中小企業の採用課題を解決に導くために選びたい4つの戦略について、具体的に紹介します。

まだ着手できていないものがあれば、すぐに取り組みを開始してください。

1：採用マーケティングを実施

マーケティングとは、顧客を十分に理解したうえで顧客のニーズを満たす製品を作り、それを認知してもらう活動です。

採用マーケティングでは、この手法を採用活動に取り入れます。

採用マーケティングでは、「人」にフォーカスします。

自社が求める人材たる学生が何を求めているのかをリサーチし、ターゲットに刺さる採用ブランディングや広報活動を進めることが大切です。

2：採用ブランディングを強化

中小企業が抱える知名度の低さをカバーするのが、オンラインツールを活用した採用ブランディングです。

たとえば自社WEBサイトに採用特設ページを開設して、求職者向けの情報を発信する方法があります。

このとき、会社の雰囲気がわかる動画を掲載すると効果的です。株式会社伝わるアニメーションの調べによるとZ世代は、動画による情報発信を期待していることがわかっています。

（画像出典：株式会社伝わるアニメーション　「就職先の探し方」調査）

また9割以上が、事前に仕事内容や会社の雰囲気が分かる動画があると応募しやすくなると回答しています。

（画像出典：株式会社伝わるアニメーション　「就職先の探し方」調査）

なお動画内容に期待する学生の声には、次のようなものがあります。

（画像出典：株式会社伝わるアニメーション　「就職先の探し方」調査）

3：ソーシャルリクルーティングに注力

中小企業の採用活動を加速させる絶好のツールが、SNSです。

SNSは情報拡散力やつながりを構築することに長けたツールです。

SNSは動画との相性がよく、Z世代のニーズを満たせるメリットもあります。

マイナビキャリアリサーチLabの調べによれば、Z世代が就職活動に積極的にSNSを活用していることがわかりました。

（画像引用：マイナビキャリアリサーチLab　Z世代のSNS就活）

（画像引用：マイナビキャリアリサーチLab　Z世代のSNS就活）

低コストで運用できるSNSを使った採用活動であるソーシャルリクルーティングは、限られた予算で知名度アップを狙いたい中小企業こそ、活用したい手法です。

4：ダイレクトリクルーティングで欲しい人材にアプローチ

理想の人材をみつけたら、積極的に企業側からアプローチすることが大切です。

先のマイナビキャリアリサーチLabの調べでは、SNSを就職活動に活用するZ世代の学生の3割近くが、企業の採用担当者とつながることを期待していることがわかっています。

前回調査より1割程度の増加がみられることから、今後もこの傾向は強まるでしょう。

また株式会社日本能率協会マネジメントセンターの「イマドキ新入社員意識調査2021」では、77.7％が「他人からの評価が気になる」、79.0％が「失敗したくない」と回答しました。Z世代の、受け身な傾向がうかがえます。

（画像出典：株式会社日本能率協会マネジメントセンター　イマドキ新入社員意識調査2021）

企業から積極的に働きかけることが、学生とのつながりを強化して採用につなげるポイントです。

中小企業特有の採用課題の解決ならキャリポートがおすすめ！

中小企業の採用課題を解決するために、採用マーケティングやブランディング、SNSを活用したソーシャルリクルーティングが重要なことは、ご理解いただけたでしょう。

しかし「これまで実施経験がなく、リソースがない」「どんな情報を発信すればSNSを効果的に活用できるかわからない」といった不安を抱えていませんか。

そこでおすすめしたいのが、キャリポートです。

キャリポートは、キャリアイベント開催などを通じて大学低学年との接点を作り、学生からの認知獲得、母集団形成につなげる採用サービスです。

企業と学生の接点である「体験」を中心にしたブランディング設計も提供しています。

中小企業の知名度アップや採用課題解決を強力にサポートするのが、キャリポートです。

まとめ

中小企業の採用課題には、採用マーケティングを実施し、採用ブランディングやソーシャルリクルーティングを強化し、認知度アップを図ることが最優先課題です。

Z世代と企業をつなぎ、「人」にフォーカスした多彩なプラットフォームを提供するキャリポートを活用して、効果的に採用課題を解決してください。